☝Mobbing w pracy – co mówi prawo i dlaczego firmy muszą traktować to jako ryzyko compliance?

Mobbing to jedno z najpoważniejszych naruszeń w środowisku pracy. Z perspektywy HR i compliance nie jest to „trudny styl zarządzania” ani „konflikt”, ale realne ryzyko prawne i reputacyjne dla organizacji.

Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które prowadzą m.in. do poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub eliminowania pracownika z zespołu.

Jak w praktyce wygląda mobbing? Najczęściej spotykane zachowania to m.in.:

☝stałe podważanie kompetencji i krytyka bez podstaw, 
☝ośmieszanie i upokarzanie (także „w formie żartu”), 
☝izolowanie pracownika i wykluczanie z komunikacji, 
☝celowe przeciążanie zadaniami lub odbieranie obowiązków, 
☝groźby zwolnienia, presja psychiczna, zastraszanie, 
☝nadużywanie kontroli i mikrozarządzanie w sposób represyjny.

Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że firma ponosi odpowiedzialność nie tylko za działania zarządu, ale również za zachowania przełożonych czy współpracowników, jeśli organizacja toleruje problem lub nie reaguje.

 

Konsekwencje prawne mobbingu. Pracownik może dochodzić:

- zadośćuczynienia, jeśli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia, 
- odszkodowania, jeśli pracownik rozwiąże umowę z powodu mobbingu.

Dodatkowo pracodawca naraża się na:

- spory sądowe, 
- kontrole PIP, 
- odpływ pracowników i wysoką rotację, 
- poważne ryzyko reputacyjne (wizerunek pracodawcy, social media, employer branding). 

Jakie dowody najczęściej pojawiają się w sprawach mobbingowych? W praktyce są to m.in.:

☝e-maile, komunikatory służbowe (Teams, Slack),
☝świadkowie,
☝notatki z rozmów,
☝dokumentacja medyczna (psycholog, psychiatra),
☝zgłoszenia do HR i protokoły wewnętrzne.

Kierunek zmian w przepisach – koniec „przymykania oka”?

W Polsce i w UE rośnie presja na zwiększenie ochrony pracowników oraz skuteczniejsze przeciwdziałanie przemocy psychicznej w miejscu pracy. Coraz większe znaczenie mają również procedury zgłoszeniowe i ochrona osób zgłaszających nadużycia (sygnaliści).
 

Firmy będą musiały reagować szybciej, skuteczniej i bardziej formalnie. Ignorowanie mobbingu będzie coraz trudniejsze, a ryzyko dla pracodawców – coraz większe.
Mobbing nie jest problemem „miękkim” ani tematem pobocznym. To realne naruszenie prawa i jedno z największych zagrożeń dla organizacji w obszarze HR i compliance.

Dojrzały pracodawca powinien mieć:

1. politykę antymobbingową,
2. jasny kanał zgłoszeń,
3. procedury postępowania wyjaśniającego,
4. szkolenia dla kadry managerskiej,
5. kulturę organizacyjną opartą na szacunku.

W nowoczesnym biznese nie wygrywa ten, kto najbardziej dociska ludzi – tylko ten, kto potrafi nimi mądrze zarządzać 🙏

Bo w HR najważniejsi są ludzie! 🫂

Zapraszam Was również na mój Instagram @HRwBiznesie! Tam znajdziecie jeszcze więcej treści o HR, biznesie i rozwoju zawodowym i na moj profil LinkedIn Paulina Piechota | LinkedIn 
Do zobaczenia 📱

➡️ Masz pytania? Chcesz porozmawiać? Napisz do mnie! 📩